深圳市企業法律顧問單方面解除勞動合同的說明

發布時間:2020-04-25 15:13:00

《勞動法》第三十一條規定,用人單位應當在勞動合同解除三十日前書面通知用人單位。勞動合同可以解除。這項規定給予勞動者很大的單方撤銷權。其目的是保護勞動者在勞動關系中的弱勢地位,保障勞動自主權,為勞動者解除勞動合同設置很少的障礙和條件。但是,從法理和現實的角度來看,這一規定有違立法的目的。

深圳市企業法律顧問單方面解除勞動合同的說明

《勞動法》第三十一條規定,用人單位應當在勞動合同解除三十日前書面通知用人單位。勞動合同可以解除。這項規定給予勞動者很大的單方撤銷權。其目的是保護勞動者在勞動關系中的弱勢地位,保障勞動自主權,為勞動者解除勞動合同設置很少的障礙和條件。但是,從法理和現實的角度來看,這一規定有違立法的目的。

根據《勞動法》第三十一條的法律性質,我認為這是法律賦予勞動者的一種權利,即辭職。這項權利的權利人可以憑自己的意志做他該做的事。而不是被迫去做他不該做的事?!秳趧臃ā返谌粭l的規定不限制辭職權的行使。但是,勞動者可以隨意行使這一權利時,會有意無意地損害用人單位、勞動合同對方的利益。辭職權的行使可能損害雇主的利益。因此,勞動者作為權利人行使解除權時,只要直接將解除勞動合同的意思告知對方,就可以在未經雙方同意的情況下發生解除合同的效力。但是,一項基本的法律原則是,合同一旦有效成立,在當事人之間就具有法律效力。雙方必須嚴格遵守,及時妥善履行,不得擅自變更或終止。誠實信用是我國的一項重要法律原則。只有當主客觀條件發生變化,合同的履行變得不必要或不愿意時,合同的繼續存在才失去了積極意義,才會造成不適當的結果,合同才能終止。這不僅是合同終止制度存在的基礎,而且表明合同的終止必須具備一定的條件,否則,就是違約,不具有終止的法律效力,是違約責任。這里我想明確指出,雖然勞動合同有其特殊性,我國《合同法》并沒有明確規定勞動合同屬于合同法的調整范圍,但作為受法律保護的權利義務協議,勞動合同簽訂時勞動者與用人單位的法律地位平等,簽訂原則應當與合同法的基本原則一致。

在當前的現實生活中,很大一部分勞動者在行使單方解除權時,表示要立即離開,并沒有依法提前30天書面通知企業,這確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。為什么這些工人連30天都等不到?原因如下:

一、這些勞動者履行合同和法律的意識淡薄,形成了隨意辦事的習慣。許多工人的就業觀是先找一份新工作,有了立足點就馬上辭職。比如,為了能夠來上海發展,一些外地大學生會先找一家國企落戶。他們將把戶籍轉到上海。當他們找到更好的工作時,他們會立即換工作。

二、有的工人接受企業培訓,有的住在企業配租的房子里。在行使勞動合同單方解除權時,需要向企業支付培訓費或按協議規定退房?,F實中,他們往往以“跳槽”為目的解除勞動合同,卻不愿自掏腰包支付培訓費。因此,他們往往采取不辭而別的方式來達到解除勞動合同的目的。更有甚者,少數掌握企業商業秘密的職工甚至將商業秘密帶到新企業,以便能夠從新企業“高價收購”。

縱觀各國解除勞動合同的方式,用人單位和勞動者往往被納入同一調整范疇,賦予家庭同樣的權利和義務,使雙方在解除合同方面具有同等的地位和能力。例如,日本民法典第627條規定,當當事人未確定雇傭期限時,各方可隨時提出解除雇傭關系的聲明。在這種情況下,雇傭關系在宣布終止后兩周后終止?!兑獯罄穹ǖ洹返?118條規定,任何一方在履行通知義務后,有權按照行業規則、慣例或公平原則規定的期限和方法,無固定期限地終止勞動合同。同時,各國法律規定,單方解除權不需要有固定期限的勞動合同,而只適用于無固定期限的勞動合同。外國法的立法風格值得我國借鑒。建議采取以下措施:

一、加強法制宣傳教育,不斷增強職工守法履約意識

二、企業與勞動者訂立勞動合同時,可以在合同中約定違約責任。除規定一方應賠償另一方造成的經濟損失外,最好規定違約金,使其對勞動者違反勞動合同具有約束力。企業投資培訓的員工,應當在培訓前與員工簽訂培訓協議。作為勞動合同的附件,原勞動合同需要變更的,應當及時變更。同時,要明確約定,培訓結束后,企業未按約定期限向企業提供服務的,如何承擔賠償責任,并在面食后爭吵

三、規范企業行為,所有企業都要遵守國家人才交流的規定,不采取不正當手段,相互“挖”人才,做到“君子愛才,正道而行”,保證人才有序流動,改變職工隨意“跳槽”的局面。

勞動法賦予企業單方解除勞動合同的權利,這一權利遠小于勞動者。在立法上,嚴格限制了企業和勞動者終止勞動權利的條件,保護了勞動者的勞動權利。但是,有些企業,特別是一些非公有制經濟企業(包括公營企業),不依法與勞動者解除勞動合同。在現實中,他們隨意或任意解除勞動合同的情況很多。如“買斷工齡”是指解除職工勞動合同。以所謂的“經濟、財政資源”之名,大面積解除職工勞動合同,濫用企業內部規章制度,解除與職工的勞動合同。這些做法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。就我熟悉的浦東幾家大型國有企業來說,這些企業就是所謂的“萬人”工廠。近年來,為了能夠輕裝上陣,我們采取了“收買工齡”的手段,解除了職工勞動合同。從本質上講,購買工齡并不是買斷員工的勞動權利。

出現上述情況的主要原因是:

一、一些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中,為了輕裝上陣,降低勞動力成本,不顧勞動者的利益。采取非法手段解除與勞動者的勞動合同。保護企業利益

二、企業憑借自身的強勢地位和一些領導的錯誤認識,擴大了終止勞動力的權利。他們錯誤地認為,改革開放后,企業有了就業自主權,企業可以根據自身需要裁減員工,這是銀行使用就業自主權的表現。

三、企業不依法完善內部規章制度的,其他部門往往只從單位利益出發,對實際只犯輕微錯誤的勞動者,按嚴重違約解除勞動合同,也就是“加強管理”以及嚴格的紀律”。事實上,他們的做法是非法的。事實上,英法之間的勞動爭議占勞動爭議案件的很大比例

四、企業缺乏勞資平衡機制,許多企業工會沒有真正發揮維護職工合法權益的作用,特別是一些工會領導是由企業管理者任命的。我們可以想象他們是否真的能為工人說話。此外,我國《工會法》規定了工會的權利和企業的義務。但由于沒有追究違法責任的條款,導致工會法的實際效力大打折扣,企業隨意解除勞動合同的行為蔓延。


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